دانلود پایان نامه - تحقیق- مقاله - پروژه



پایان نامه روانشناسی : عوامل موثر بر بهداشت روانی  

عوامل موثر بر بهداشت روانی

بهداشت روانی افراد، متأثر از عوامل متعددی است. اگر چه این عوامل به صورت جداگانه مورد مطالعه قرار می‌گیرند ولی در واقع این موضوع چند وجهی متأثر از یکدیگر است. بدین معنی که افراد به علت شرایط محیطی یا عوامل فردی تعادل و آرامش روحی شان دچار تغییراتی می‌شود و هر چه شدت این عوامل زیادتر باشد، تأثیر و تهدیدش بیشتر خواهد بود. عواملی همچون: عدم برآورده شدن نیازهای اولیه، ناکامی، استرس، یادگیری، مسائل اجتماعی و رسانه های جمعی و… از عمده ترین تأثیرگذاران بر بهداش


ت روانی هستند ( گنجى، ۱۳۷۶).

ونتیز[۱] (۲۰۰۰)، سلامت روان را وابسته به هفت ملاک می داند که عبارتند از: رفتار اجتماعی مناسب، رهایی از نگرانی و گناه، فقدان بیماری روانی، کفایت فردی و خودمهارگری، خویشتن پذیری و خودشکوفایی، توحیدیافتگی و سازماندهی شخصیت، گشاده نگری و انعطاف پذیری.

افراد دارای سلامت روان از دیدگاه بیگلو (۱۳۹۰)، به شرح زیر می باشد:

واقعیت را انکار نمی کنند و با موقعیت ها به صورت واقع گرایانه روبه رو می شوند، استقلال روانی دارند، روابط سالم با دیگران برقرار می کنند، در صورت وم احساسات خود را با دیگران در میان می گذارند، توانایی ریسک کردن در زندگی را دارند، به شخصیت خود و دیگران احترام می گذارند، می توانند به دیگران عشق بورزند و محبت دریافت کنند، در زندگی انعطاف پذیر بوده و قدرت ابتکار دارند، از حقوق خود دفاع می کنند، در همه مراحل زندگی مسؤولیت پذیر هستند، از اشتباهات اساسی پرهیز می کنند، رفتاری مطابق با قانون و ضوابط جامعه دارند، به نقاط قوت وضعف خود آگاه هستند، در زندگی دارای هدف بوده و در مقابل مشکلات راه حل های صحیح را به کار می برند، در موقعیت های خاص از کمک دیگران استفاده می کنند، دارای اراده و قدرت انتخاب بوده و بر زندگی تسلط دارند.

 

۲-۲-۴-۴- ویژگی های افراد برخوردار از سلامت روان  از دیدگاه های مختلف :

برای داشتن بهداشت روانی خوب طبق تحقیقات انجمن ملی بهداشت روانی، شرایطی وجود دارد: روبروشدن با واقعیت، سازگاری داشتن با تغییرات، گنجایش داشتن برای اضطرابها، کم توقع بودن، احترام قائل شدن به دیگران، دشمنی نکردن با دیگران و کمک رساندن به مردم (گنجی، ۱۳۷۶، ص۱۳).

 

دیدگاه روانپزشکی

این دیدگاه درباره فرد دید تعامل حیاتی دارد. طبق این دیدگاه فردی که از سلامت روانی برخوردار است دارای نظام متعادلی است که خوب عمل می کند و اگر تعادل به هم بخورد بیماری روانی ظاهر خواهد شد (همان منبع، ص۲۲).

دیدگاه بوم شناسی

دیدگاه بوم شناسی که به مطالعه محیط های زندگی موجودات زنده و مطالعه روابط بین این موجودات با یکدیگر با محیط می پردازد معتقد است که عوامل موجود در محیط فیزیکی مثل سر و صدا ، آلودگی هوا، افزایش جمعیت، کوچکی محل ست و به خطر افتادن حریم، می توانند بهداشت روانی فرد را به خطر اندازند. بنابراین اگر شرایط محیطی مساعد و مناسب باشد و فرد بتواند سازگاری یابد دارای سلامت روانی خواهد بود (گنجی، ۱۳۷۶).

از نظر (دیویس و فیشمن، ۱۹۶۳؛ به نقل از گنجی، ۱۳۷۶) ملاک های مهم سلامت روانی شامل:

شناخت خود و محیط، استقلال فردی، رفتار بهنجار و منطبق با معیارهای جامعه، یکپارچگی شخصیت است.

سلامت روانی وضعیت کسی است که کارکرد او در سطح قابل قبولی از سازگاری و انطباق رفتاری باشد و احساس رضایت و بهبودی روانی و تطابق کافی اجتماعی با موازین مورد قبول جامعه را داشته باشد (ادبی، ۱۳۷۹). کریمی(۱۳۸۷)، معتقد است انسان سالم و متعادل کسی است که، بتواند بین انتظارات و توان خود از یک سو و خواسته ها و آرزوهای خود از سوی دیگر تعادل پایدار و پویایی برقرار نماید.

طبق نظر وایت (۲۰۰۱)، افراد دارای سلامت روان چندین ویژگی دارند که عبارتند از:

پذیرش خود و دوست داشتن خویش: این ویژگی در برگیرنده دو مفهوم خودپنداره (تصوری که فرد از خودش دارد) و عزت نفس (پذیرش و قبول خود) می باشد. چنانچه این دو مفهوم همراه هم باشند تکمیل کننده اولین بخش از سلامت روانی از (پذیرش و دوست داشتن خود) هستند.

برقراری روابط با دیگران: زمانی که فرد خودپنداره و عزت نفس مثبتی داشته باشد و خود را بپذیرد و دوست داشته باشد آنگاه به خوبی خواهد توانست با دیگران ارتباط مناسب برقرار کند.

مقابله با نیازهای زندگی: مقابله با نیازها و احتیاجات زندگی و کنترل اامات و چالش های زندگی بخشی از سلامت روانی است. نکته اساسی در این زمینه موضوع مدیریت استرس می باشد. زمانی که افراد تحت استرس هستند باید مهارت های مقابله ای لازم را داشته باشند تا بدین وسیله بتوانند اثرات استرس بر جسم و روان را کاهش دهند چنانچه استرس مدیریت شود (کاهش یابد و یا کنترل شود) و مهارت های مقابله ای مؤثر موجود باشد قطعاً فرد بهتر قادر خواهد بود تا با نیازها و چالش های زندگی مقابله نماید.

بروز مناسب هیجانات : افراد باید بتوانند هیجانات خود را شناسایی کنند و آن احساسات را به طور مناسب بروز دهند، در غیر اینصورت سلامت روانی خود فرد و همچنین دیگران در معرض آسیب قرار خواهد گرفت (وایت، ۲۰۰۱).

 

 

دیدگاه شناختی

طبق این دیدگاه سلامت روان داشتن سازگاری خوب یا احساس خوب بودن است بویژه هنگامی که این نوع سازگاری یا احساس یا معیارهای جامعه ای که فرد در آن زندگی می کند همخوانی داشته باشد (نجات، ۱۳۷۸، ص۱۲۶).

آلبرت الیس معیارهایی برای سلامت روان در نظر گرفته است که عبارت است از:

نفع شخصی: بدین معنا این گونه افراد تمایل دارند رغبت ها و اهداف خودشان را در اکثر اوقات براهداف و رغبت های سایرین بویژه افراد نزدیک و مهم مقدم بدارند و آنها را در مرتبه بعدی قرار دهند.

رغبت اجتماعی: که باعث می شود با دیگران همکاری داشته و از مزایای زندگی در یک گروه اجتماعی یا در یک جامعه بهره مند شوند.

خود جهت یابی: بدین معنا فرد مسئول خودش است و نباید از دیگران درخواست حمایت و یاری کند.

انعطاف پذیری: این ملاک به افرادی که تفکرات انعطاف پذیر، قابل تغییر و بدون تعصب دارند و نگرش آن ها نسبت به سایرین براساس همزیستی است اشاره دارد.

خطر نمودن: بدین معنا که افرادی که دارای سلامت روان هستند، احساس مسئولیت بیشتری نسبت به خطر نمودن منطقی به منظور حصول اهدافی که خودشان آنها را انتخاب نموده اند از خود نشان می دهند، در این معنا آن ها تمایل به کارهای ماجراجویانه دارند (خدارحیمی، ۱۳۷۴، ص۱۱۵).

بنابر نظریه ویلیام گلاسر انسان سالم کسی است که واقعیت را انکار نکند و درد و رنج موقعیت ها را با انکار کردن نادیده نگیرد بلکه با موقعیت ها به صورت واقع گرایانه روبرو شود، هویت موفق داشته باشد یعنی عشق و محبت بورزد و هم عشق و محبت دریافت کند و هم احساس ارزشمندی کند و هم دیگران احساس ارزشمندی او را تأکید کنند. مسئولیت زندگی و رفتارش را بپذیرد و به شکل مسئولانه رفتار کند (پذیرش مسئولیت کاملترین نشانه سلامت روانی است). توجه او به لذات دراز مدت، منطقی و منطبق با واقعیت باشد و بر زمان حال و آینده تأکید نماید نه بر گذشته و تأکید او بر آینده نیز جنبه درون نگری داشته باشد نه این که به صورت خیال پردازی باشد.

واقعیت درمانی گلاسر نیز بر سه اصل قبول واقعیت، قضاوت در درستی رفتار و پذیرش مسئولیت رفتار و اعمال استوار است و چنانچه در شخص این سه اصل تحقق یابد نشانگر سلامت روانی اوست (همان منبع).

به اعتقاد پر کسانی که از سلامت روان برخوردار هستند با واقعیت های خود و عالم بیرون کاملاً در ارتباط هستند چنین اشخاصی در نتیجه شناخت کامل خود به جای اینکه در پی تصویری آرمانی از خویش باشند می توانند خود راستین (واقعی) را اعتلا بخشند (شولتس، ۱۹۸۴، ص۱۹۳).

دیدگاه های روان تحلیلی

دیدگاه روان تحلیلی معتقد است که شخصیت فرد از سه عنصر تشکیل می شود، نهاد، من و من برتر. بنابراین به نظر آنان بهداشت روانی، زمانی تضمین می شود که من با واقعیت سازگاری شود و همچنین تکانش های غریزی نهاد به کنترل درآید (همان منبع).

فروید به نقل از حسینی (۱۳۹۰)، سلامت روانی را از یک طرف نتیجه تعادل بین سه عنصر نهاد، من و من برتر و از طرفی دیگر نتیجه تعادل بین سطوح خود آگاه و ناخودآگاه می داند. فروید معتقد است که شخص سالم دو ویژگی دارد:

می تواند دوست بدارد و دوست داشته باشد، می خواهد و می تواند کار بکند (شعاری نژاد، ۱۳۸۱، ص ۲۷۸). به نظر فروید ویژگی خاصی که برای سلامت روانشناختی ضروری است خود آگاهی می باشد. یعنی هر آنچه که ممکن است در ناخودآگاه موجب مشکل شود  بایستی خود آگاه شود، شخص سالم از مکانیزم­های دفاعی نوع دوستی، شوخ طبعی، ریاضت و والایش یا تصعید استفاده می کند (نجات، ۱۳۸۸، ص ۳۴). همچنین به عقیده فروید، شخص سالم کسی است که نیازهای تثبیت شده نداشته باشد، نیازهای نهفته یا درونی شده اش در جهت معیارهای درونی شده من برتر باشد و براساس نیازهایش عمل نکند و نیازهایش با یکدیگر در تعارض و کشمکش نباشد. بعلاوه انسان برخوردار از سلامت روانشناختی موجودی منحصر به فرد است که بایستی به صورت یگانه مورد بررسی و مطالعه قرار بگیرد و دارای خصوصیات زیر باشد:

بین من و من آرمانی فرد فاصله زیادی وجود ندارد، من دارای قدرتمندی و کارآیی بسیار است، از ساختار روانی خودش آگاهی لازم را دارد، هدف نهایی او رشد خلاقیت و


پایان نامه مدل‏های استرس شغلی

مدل‏های استرس شغلی

مدل‏های متفاوتی از استرس شغلی ارائه شده اند. بیشتر مدل‏های فشار روانی شغلی در دانشگاه میشیگان بررسی شده‏اند. تاکنون چندین مدل متفاوت دیگر از مدل اولیه مشتق شده‎اند. واکنش‏های روانی را می‏توان به پنج دسته تقشیم کرد: الف) عاطفی، ب) شناختی، ج) جسمی، د)رفتاری و  ه) انگیزشی. علاه بر این تا زمانی که استرس آشکار شود سه مرحله وجود دارد که به شکل نشانه‏ها در سطوح فردی ، بین فردی و سازمانی است که در جدول (۱-۲) تشریح شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول ۱-۲٫ علائم فشار روانی ایجاد شده در خود فرد، بین افراد و سازمان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح/ نوع فردی بین فردی سازمانی
 

 

 

عاطفی

اضطراب

 

تنش

خشم

خلق افسرده

بی تفاوتی

تحریک پذیری

 

حساسیت بیش از حد

نیتی شغلی
 

 

شناختی

درماندگی یا ناتوانی

 

نقایص شناختی

اشکال در تصمیم گیری

خصومت

 

بدبینی

فرافکنی

بدبینی نسبت به نقش

 

احساس عدم قدردانی

عدم اعتماد به همکاران و مدیران

 

 

 

جسمی

اختلال بدنی (سردرد و غیره)

 

اختلال روان تنی (معده درد و بیماری قلبی و غیره)

نقص در ایمنی بدن

تغییرات هورمونیک

   
 

 

رفتاری

بیش فعالی تکانشی

 

گرایش به مواد آرام بخش (قهوه)

داروهای آرام بخش

پرخوری یا کم خوری عصبی

عصبانیت زود هنگام

 

رفتارهایتند

مشکلات ارتباطی

بدرفتاری اجتماعی

عملکرد ضعیف

 

کاهش بهره وری

ضعف مدیریت زمان

 

 

 

 

انگیزشی

کاهش اشتیاق

 

کاهش شور و حرارت

خیالبافی

ناامیدی

فرسودگی

تضعیف روحیه

کاهش علاقه به دیگران

 

بی تفاوتی

دلسردی

کاهش انگیزش کاری

 

مقاومت در برابر کار

عدم ابتکار در کار

روحیه پایین

منبع ( اشمایل، ۲۰۰۹)

 

 

 

۲-۴-۵-۱٫  مدل میشیگان

مدل میشیگان دارای چهار گروه متغییر اصلی است که به صورت توالی علی دسته ‏بندی شده‏اند، ویژگی‏های سازمانی (بزرگی شرکت، سلسله مراتب سازمانی و شرح شغل) ممکن است به عوامل استرس زا مانند: تعارض نقش، ابهام نقش و سنگینی نقش تبدیل شوند . هنگامی که توقعات و درخواست‏ها به سختی قابل برطرف شدن هستند. و یا متقابلاً ناسازگارند. ابهام نقش هنگامی رخ می‏دهد که که کارمند اطلاعات جامع و کافی درباره ماهیت خود نقش ندارد. نهایتاً گرانباری نقش به طور ساده، داشتن وظایفی بسیار زیاد برای انجام دادن و یا فرد نقش خود را بسیار سنگین و مشکل درک می‏نماید. این عوامل فشار زا در عوض ممکن است باعث به وجود آمدن واکنش‏های استرس با احساس فشار شوند. احساس فشار همان پاسخ‏های عاطفی، فیزیولوژیکی و رفتاری فرد می‎باشند (مانند نیتی شغلی، فشارخون بالا، افزایش ضربان قلب و غیبت کارکنان). استرس‎ها نهایتاً می‏توانند فرد را به بیماری روانی و جسمی هم‏چون افسردگی، بیماری قلبی، سرطان و زخم معده مبتلا کنند. میان چهار گروه اصلی از متغییرها از طریق ظرفیت تحمل کارمند، روابط بین فردی بسته به نوع شخصیت کارمند به آن پاسخ داده می‏شود مثلاً شخصیت نوع الف تکانشی عمل می‏کند و نوع ب با آرامش با مسائل روبرو می‏شوند (اشمایل، ۲۰۰۹).

پایان نامه - مقاله - متن کامل

 

ظرفیت تحمل کارمند
روابط بین فردی
فشارزاهای روانی
واکنش‎های فشار روانی
بیماری
مشخصه‏های سازمانی

شکل ۳-۲٫ مدل استرس شغلی .منبع ( اشمایل، ۲۰۰۹)

 

اگرچه مدل فوق فراگیر و همه جانبه و دارای ارزش اکتشافی می‏باشد و تاکنون تحقیقات و بررسی‏های زیادی را برانگیخته، ولی هنوز انتقادات مختلفی بر آن باقی است. یکی از مهم‏ترین انتقادات درباره مدل میشیگان آن است که این مدل بر پایه یک دیدگاه نظری که منجر به یک فرضیه معین شود، نمی‎باشد. بنابراین معتبر ساختن این مدل با روش علمی بسیار مشکل و نیازمند اصلاحات بیشتری می‏باشد (بهزادی،۱۳۸۴).

۲-۴-۵-۲٫ مدل تقاضا – کنترل- حمایت

از سال‏های ۱۹۸۰ به بعد مدل کنترل شغلی، تحقیقات علمی را در مورد استرس و سلامت روانی شغلی را تحت سلطه خود قرار داده است. این مدل در سال ۱۹۷۹ توسط کاراسک معرفی شد و بعدها توسط تئورل و کاراسک توسعه یافت و مورد آزمون قرار گرفت ( اشمایل، ۲۰۰۹). جانسون و هال این مدل را با اضافه کردن بعد حمایت اجتماعی محل کار بسط و گسترش دادند. این مدل توسعه یافته مدل تقاضا – کنترل – حمایت نام گرفت (DCS). به منظور درک اصول هر دو مدل ابتدا به درباره مدل تقاضا – کنترل شغلی بحث می‏کنیم.

مدل تقاضا – کنترل شغلی فرض را براین گذاشته است که منابع اولیه فشار روانی، درون دو ویژگی اساسی شغلی قرار دارند: توقعات روانی از شغل و آزادی عمل در تصمیم گیری شغلی. با توجه به این مدل، مشاغلی که به طور معمول میزان بالایی از واکنش های فشار روانی شغلی را نشان می‏دهند (مانند خستگی و بیماری قلبی و عروقی)، مشاغلی هستند که ترکیبی از توقعات بالا و آزادی عمل در تصمیم‏گیری پایین می‏باشند. این ترکیب فشار بالا نامیده می‏شود (ربع اول مربع). موفعیت مخاف نیز فشار پایین نام دارد، یعنی مشاغلی را شامل می‎شود که در آن‏ها توقعات شغلی پایین و آزادی عمل در تصمیم‏گیری بالا می‏باشد (ربع سوم مربع). در این موقعیت مدل واکنش‎های فشار روانی پایین‏تر از متوسط را پیش‎بینی می‎کند.

دومین فرضیه مهم مدل تقاضا این است که انگیزش، یادگیری و رشد شخصی در موقعیت های که هم توقعات شغلی و هم میزان آزادی عمل در تصمیم‏گیری بالاست (مشاغل فعال) رخ می‏دهد (ربع دوم مربع). این فرضیه به آنچه که فشار روانی خوب خوانده می‏شود نزدیک است. ار آن‏ جای که فشارزاهای شغلی به عمل مستقیم برمی‏گردد، احساس می‎شود که مقدار کمی فشار می‎تواند باعث ایجاد استرس شغلی شود. متضاد این ضعیت در شغل‏های منفعل دیده می‏شود که در آن‏ها مهارت‏ها و توانایی‏ها تحلیل می‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏رود (ربع چهارم مربع). تقاضاهای روانی و آزادی در تصمیم‏گیری بر دو مکانیسم روانشناختی تأثیر می‏گذارد که با قطرهای A و B  در شکل ۲-۲ نشان داده شده اند. مکانیزم نخست بر سلامتی کارمند تأثیر دارد (قطر A) در حالی که دیگری بر انگیزش کار و رفتارهای آموخته شده کارمند تأثیر دارد (قطر B) ( اشمایل، ۲۰۰۹).

 


دانلود پایان نامه روانشناسی در مورد نوع رهبری:

 

از رهبران اخلاق­مدار انتظار می­رود سیستم پاداش و تنبیه متناسب با تقویت رفتار اخلاقی را ایجاد نموده. همچنین انتظار می­رود رهبری اخلاق­مدار ساختار مناسب به منظور گزارش مسائل اخلاقی را ایجاد نمایند.  چنانچه در بخش سرفصل­های قبلی اشاره شد رهبری اخلاق­مدار بر اساس پارادایم اسلامی را می­توان بدین صورت تعریف نمود:

” رهبری اخلاق­مدار فرآیندیست که بر اساس آن مدیر با نگاهی خوش­بینانه و مثبت به تمامی ذی­حقان ( با رویکردی ۳۶۰ درجه) به شناسایی و رتبه­بندی حقوق تمامی آنان پرداخته، و با بهره گرفتن از رویکرد ارتباطی قاطعانه ، و تمامی وظایف رایج مدیریت ( برنامه ­ریزی ، سازماندهی ، هدایت و کنترل و غیره ) را با رعایت اصل تقدم تعلیم و تربیت خویش بر دیگران و با توجه به سند جامع اخلاقی به اجرا در می­آورد .” که بر این اساس رهبری اخلاق­مدار دارای ۵ بُعد اصلی شناسایی و تدوین حقوق ذیحقان، نگاه خوش­بینانه، رفتار قاطعانه، تهذیب نفس خود و تقدم آن بر تهذیب نفس دیگران و ایجاد توازن میان زندگی شخصی و شغلی خواهد بود (اکپارا و واین، ۲۰۰۸).  

میزان اهمیت دیگران:

میزان اهمیت دیگران اشاره به فلسفه و جو اخلاقی پذیرفته شده در سازمان دارد. چنانچه اشاره شد بر اساس مطالعات کوهلبرگ و متعاقب آن مطالعات ویکتور و کالن و مارتین و کالن، سازمان­ها دارای نوعی نگرش غالب به مسایل اخلاقی خواهند بود، که برای مثال می­توان دیدگاه پیش قراردادی، قراردادی و پساقراردادی را مدنظر قرار داد که بر اساس هر یک نوعی نگرش به حقوق و اهمیت دیگران وجود دارد (الله‏دادی، ۱۳۸۱).

سیستم جبران پاداش:

مطالعات زیادی تبیین می­نماید که پاداش­ها یا مشوق­های رفتار غیر اخلاقی به شیوع و اشاعه این رفتارها در سازمان منجر می­شود.  چیزی که کمتر شفاف است رابطه تئوری بین پاداش و رفتارهای اخلاقی است به نحوی که برخی مطالعات می­گویند تخصیص پاداش به رفتار اخلاقی ااماً به معنی افزایش آن رفتار نخواهدبود (اسونسون و وود، ۲۰۰۷).

همچنین جاکال (۱۹۹۸) و پیدرسون (۱۹۹۹) معتقدند که ساختار جبران سازمان می ­تواند با منافع و ارزش­های فردی در تعارض باشد و از این طریق اثر معی بر تفکر اخلاقی مستقل داشته و سد راه آن گردد.

یافته­ های تحقیقات مختلف نشان می­دهد که اقدامات غیراخلاقی که ریشه در منابع جبرانی و سیستم­های پاداش دارند مرتبط با سطح توان استدلال­گری اخلاقی شناختی تصمیم­سازان و مدیران نداشته و چنین می­توان نتیجه­گیری نمود که الگوهای رفتار غیراخلاقی مرتبط با ساختار جبران خدمت و پاداش منبعث از عوامل دیگری زمینه­ای نظیر فرهنگ و جو سازمانی است. بعلاوه تحقیق دیگری نشان می­دهد که ساختار پرداخت و پاداش فشار فزاینده­ای بر توانایی فردی افراد برای فائق آمدن بر تعت حرفه­ای و اامات تجاری و ایجاد زمینه انجام رفتار کم اخلاق را بواسطه اثرات نقش روی توان استدلال­گری اخلاقی شناختی نقش و موقعیت سازمانی افراد داردکه خود معمولا تابعی از سن و تجربه آنهاست (اکپارا و واین، ۲۰۰۸) .

نکته مهم اینکه تئوری­ها توصیه می­ کنند که همواره ارائه پاداش برای رفتار اخلاقی ااما به افزایش این رفتارها در دیگران منجر نخواهد شد. به هر حال نبود مکانیزم­هایی پاداش­دهی به اقدامات اخلاقی در حالیکه پاداش­هایی برای دستیابی به اهداف مالی و نظایر آن وجود دارد می ­تواند پیام مبهمی را به کارکنان سازمان که مایل به توسعه رفتارهای اخلاقی هستند بهمراه داشته­باشد (اسونسون و وود، ۲۰۰۳).

۲-۲-۱۰-۹٫ نوع نقش:

پرستون (۱۹۹۶) معتقد است که اامات اخلاقی یک حرفه ریشه در نقشی دارد که آنها ایفا می­نمایند. بدین معنا که آزمون اعتماد فرآیند تصمیم ­گیری اخلاقی برای حرفه­، به معنای رضایت وجدان فردی آنها نیست بلکه به معنای بررسی عملکرد آنها به نحوی است که منطبق بر وظایف لیست شده برای آن نقش درون یک حرفه یا سازمان می­باشد. لذا مدیران اجرائی که دارای افق­های فکری نسبتاً بلند مدتی هستند، وابسته به مردم” می­باشند، و دارای مهارت­های مردمی بوده، و وابسته به مبنای عددی نمی باشند  در جایی که تاثیر اخلاقی بالا به پایین فرض شود، در صورتی که مدیر ارشد با کارمندان درباره مفاد قانون م کند تاثیرگذاری ضابطه ممکن است


پایان نامه روانشناسی درباره جو اخلاقی:

جو اخلاقی:

کوهلبرگ (۱۹۸۱) بیان داشته که همچنان که افراد از نظر سطح اخلاقی پیشرفت می­نمایند، از فلسفه و دیدگاه جدیدی در برخورد خود با موضوعات اخلاقی استفاده می­نمایند. وی بیان می­دارد که پیشرفت اخلاقی امری چند مرحله­ای و پله پله بوده که به طور مستمر صورت می­گیرد. بر این اساس وی سطوح پیشرفت اخلاقی افراد را بر سه دسته خود دوستی ، مراقبت و  نوع­دوستی و قانون­مداری تقسیم می­نماید، که است تقسیم­بندی مبنایی برای جو اخلاقی نیز قرار گرفته است (اسونسون و وود[۱]، ۲۰۰۷).

جو اخلاقی شامل ۳ عامل اصلی بوده که بر آن اساس شکل می­گیرد:

محیط اخلاقی که خود شامل دو عامل رفتار مدیریت عالی و مشوقهای اخلاقی می­گردد. برای مثال چه مقدار مدیران عالی مراقب مسائل اخلاقی بوده و یا اینکه چه مقدار رفتار اخلاقی مورد تقدیر قرار می­گیرد؟

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

میزان پیروی از دستورالعملها و قوانین در سازمان که بیانگر سطحی است که از کارکنان انتظار می­رود که به آنچه به آنان گفته می­شود عمل نمایند.  بیان شفاف و توضیح کدهای اخلاقی در سازمان برای تمامی سطوح و افراد مختلف.( اکپارا و واین، ۲۰۰۸).

جو اخلاقی کار به عنوان ادراکات جمعی کارمندان از رویدادهای اخلاقی، کارهای اخلاقی ، و رویه­های اخلاقی تعریف می­شود که به دو بُعد شامل معیارهای اخلاقی بکار رفته در تصمیم ­گیری­های سازمانی و حیطه تحلیل بکار رفته­ی مرجع در فرایند تصمیم ­گیری­های اخلاقی، بستگی دارد ( تدین، ۱۳۸۵).

۲-۲-۱۰-۸٫ فرهنگ اخلاقی:

فرهنگ اخلاقی شامل هنجارها و رهنمودهایی می­گردد که از آن طریق رفتارهای اخلاقی برای افراد روشن و تبیین می­گردد. سه دسته اصلی فرهنگ اخلاقی را شامل: ۱- وجود ارزش­های اخلاقی آمیخته شده با ت­ها، فرآیندها و فعالیت­های سازمان، ۲- وجود برنامه اخلاقی مدون در سازمان شامل تدوین کدهای اخلاقی، آموزش اخلاق، آموزش تصمیم ­گیری اخلاقی و غیره و ۳-وجود رهبری اخلاق­مدار در سازمان، می­داند. وی بیان می­دارد اگر چه این سه عنصر متمایز از یکدیگر می­باشند، لیکن دارای نقاط اشتراک فراوانی نیز می­باشند (خسروی، ۱۳۸۷).

وجود قوانین و ارزش­های ریشه­ای و مستدل، امری ضروری و پایه­ای در ایجاد فرهنگ اخلاقی می­باشد. برای مثال اینکه آیا افراد به دوست خود اطلاعات محرمانه­ای را مبنی بر آنکه وی ممکن است بازخرید یا اخراج شود، اطلاع بدهند یا خیر؟ و یا اینکه پذیرش کادو و هدیه به مناسبت­های مختلف در سازمان امکان­پذیر می­باشد و یا خیر؟ رایج­ترین مدل در اندازه ­گیری فرهنگ اخلاقی در این مطالعه مبنای تحلیل قرار گرفته است که بر این اساس ۱۱ شاخص­های را برای ایجاد فرهنگ اخلاقی مناسب لازم می­داند -یک چارچوب اخلاقی ۲- تبیین کدهای رفتاری ۳- تخصیص مسئولیت­ها ۴-ایجاد کارگروه اخلاق حرفه­ای ۵- ایجاد ارتباطات ۶- آموزش مستمر ۷-تقویت پیوسته ۸-الگو


پایان نامه روانشناسی : ضمانت اجرای رعایت قواعد اخلاق حرفه‌ای در سازمان‌ها

ضمانت اجرای رعایت قواعد اخلاق حرفه‌ای در سازمان‌ها

اخلاق حرفه‌ای از مهم‌ترین ابزار گسترش فعالیت‌های آموزشی و اداری است. اخلاق حرفه‌ای ایجاب می‌کند که بعضی افراد با بهره گرفتن از شیوه‌های غیرقابل قبول و بازیر پا نهادن شرایط رقابت سالم، امتیازات خاصی به نفع خود و به ضرر سایر افراد تحصیل نکند (کاویانی،۱۳۸۳).

از لحاظ حقوقی، هر قاعده اخلاقی که فاقد ضمانت اجرا باشد صرفاً جنبه توصیه خواهد داشت. طبیعی است که توصیه، کاربردی مؤثر در جامعه ندارد. بنابراین لازم است، قواعد اخلاق حرفه‌ای به تصویب اعضاء هر حرفه برسد و همچنین سازمانرسیدگی انضباطی به منظور مجازات انضباطی در مورد اشخاص عضو حرفه مزبور تشکیل شود. لذا توصیه می شود قواعد اخلاق حرفه‌ای خاص هر رشته به تصویب کانون‌های غیردولتی یا دولتی همان رشته برسد و سپس در شرایط مقتضی اجرا شود. بعضی از انجمن‌ها و حرفه‌ها وابستگی‌های بین‌المللی نیز دارند مانند انجمن حسابرسان، انجمن مدیران فروش شرکت‌های چند ملیتی، انجمن موسسات تبلیغاتی، انجمن تولیدکنندگان محصولات دارویی و بهداشتی، انجمن متخصصان محیط زیست، سازمانها و موسسات بانکی و بیمه. هریک از این کانون‌های فعال در تجارت بین‌المللی، خود قواعد حرفه‌ای خاص را تدوین و به تصویب اعضاء خود رسانده‌اند (قراملکی،۱۳۸۷،).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

توان استدال‏گری اخلاقی‎
نوع شخصیت
ارزشهای اخلشخصیاقی
فرهنگ اخلاقی
جو اخلاقی
نوع رهبری
میزان اهمیت دیگران
سیستم جبران و پاداش
نوع نقش فرد
عدالت کلی
خصایص دموگرافیک
عوامل زمینه‏ای
فشار و استرس کاری
شدت باورهای اخلاقی
عوامل فردی
فرصتهای در اختیار
اندازه سازمان
سیستم اداری
درک موضوعات بحث‏انگیز اخلاقی
فرآیند تصمیم‏ گیری و رفتار اخلاقی
عوامل ساختاری
مدیریت اخلاق‏گرا
مدیریت کم‏اخلاق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


پایان نامه رشته روانشناسی در مورد : مهم‌ترین اصول راهبردی در کاربرد اخلاق حرفه‌ای اسلامی

مهم‌ترین اصول راهبردی در کاربرد اخلاق حرفه‌ای اسلامی

در اخلاق حرفه‌ای اسلامی، ملاک نهایی اخلاق همانا خواست خداوند یعنی خیر مطلق است. مهم‌ترین اصول راهبردی که به منزله منشأ شکل‌گیری مولفه‌های کاربردی در اخلاق حرفه‌ای اسلامی محسوب می‌گردند، عبارتند از: کرامت انسانی ، آزادی فردی ، عدالت اجتماعی که در مفهوم عام یعنی قراردادن هر امری در جایگاه شایسته آن و امانت‌ورزی بصورت امانت داری و بینش امانت‌نگری که از میان اصول گفته شده آخرین و مهم‌ترین اصل است.

مفهوم امانت‌داری در کسب و کار قابل تجزیه به ۳ پرسش است: اولاً چه چیزی در کسب و کار، مورد امانت قرار می‌گیرد، ثانیاً منظور از امانت‌داری در قبال آن امور چیست؟ ثالثاً صاحبان امانت کیستند؟ البته امانت‌داری در حرفه نمی‌تواند به معنای عدم تصرف باشد، زیرا تصرف و بکارگیری آن مایه دوام و قوام کسب و کار است. ضمناً تصرف در حرفه و کسب و کار ۲ گونه است: امانت دارانه و غیرامانت دارانه. در این زمینه تصرف امانت دارانه استفاده بهینه و شایسته است. ضامن امانت‌داری در نگرش اسلامی، این بینش است که عالم همه محضر خداست. با این نگاه فرد با بصیرت ایمانی به امانت‌نگری در جهان هستی می‌رسد و همه چیز، از جمله خود را امانت خداوند می‌داند. پس در مواجهه با همه چیز و در استفاده از همه امور، راه امانت‌داری را می‌پیماید و چنین دوراندیشی و احتیاطی تقواست (تدین، ۱۳۸۵).

اصول منشور اخلاقی در اسلام، در همه حرفه‌ها مشترک است، ولی تفاوت حرفه‌ها در فرعیات است. بدین ترتیب، اصولی را که از منابع اسلامی بدست می‌آید، می‌توان در تمامی حرفه‌ها جاری ساخت. پس باید به اصول  اخلاق بصورت سازمانی و ساختار یافته توجه نمود (تدین، ۱۳۸۵).

۲-۲-۵٫ نظام‌های اخلاقی عمده

اخلاق حرفه‌ای در تفکر سنتی طی زمانهای مختلف تغییر یافته و به­طورکلی بیش از ۵نظام عمده اخلاقی امروزه در بیان اخلاق حرفه‌ای استفاده می‌شود.

ملاک مقبولیت این ۵ نظام در میان ده­ها نظریه و نظام اخلاقی، توانایی آنها در بیان سیستماتیک فضائل و رذایل اخلاقی، ارائه نظام سازگار ، فراگیر و کارآست. این ۵ نظام اخلاقی عمده عبارتند از:

۱- نظام فایده گرا ۲- نظام وظیفه گرا ۳- نظام عدالت گرا ۴- نظام آزادی­گرا ۵- نظام خیرگرا (زیباگرا، نظام دینی)‌

چهارنظریه نخست در واقع اصول راهبردی اخلاق را ملاک نهایی می‌انگارند، اما در نظریه آخر خداوند متعال برترین زیبایی و مشخص کننده ملاک نهایی اخلاق است.

۱- نظام فایده گرا (سودانگاری):در این نظام بالاترین سود برای بیشترین افراد همراه با کمترین زیان مورد نظر است. مطلوبیت یعنی خوب و بد بودن براساس نتیجه و آثار (حسن فعلی)‌ و نه نیت اشخاص  (حسن فاعلی). این نظام از تئوری‌های غایت گــــرایانه (نتیجه گرا) است که توسط جان استوارت میل” ارائه شده است. در این مدل انسان و هر موجود زنده با محیط، بده بستان دارد. پس اشیاء و حوادث در غالب سرمایه دیده می شود این است که انسان، بی دغدغه هزینه فراوان انجام نمی دهد که سودی نداشته باشد. بر این اساس موسسه ای که اعتماد محیط را سرمایه بزرگ تلقی می‌کند، هرگز آنرا به­راحتی از دست نمی‌دهد. فایده‌گرایی از نظر مفهومی به بهره‌وری نزدیک است. بالاترین سود با کمترین هزینه برای بیشترین مردم. اما در هر حال این ملاک نمی‌تواند ملاکی فراگیر برای همه اقدامهای اخلاقی باشد زیرا ممکن است امکان استثمار را فراهم نماید.

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

۲- نظام وظیفه‌گرا: نظام وظیفه‌گرا را امانوئل کانت” مطرح ساخت. او منتقد جدیِ فایده‌گرایی بود. کانت فلسفه اخلاق محض را کاملاً منزه از هر چیز تجربی می‌دانست و معتقد بود هنجارهای اخلاقی را نمی‌توان بر تجربه بنیان نهاد. کانت بر این باور بود که نباید فقط به آثار افعال (نتیجه گرایی) نگاه کرد. او معتقد بود فعل اخلاقی مستم انتخاب وظیفه است که با مقاومت درونی ما در برابر خواسته‌ها و تمایلات طبیعی و نفسانی همراه است. کانت وظیفه و تکلیف را ملاک اخلاقی بودن می‌دانست.

۳- نظام عدالت‌گرا: نظریه‌پردازان عدالت فراگیر معتقدند کانت اخلاق را بصورت کاربردی بی‌روح از عقل درآورده است. اینان از ملاک‌های فردگرایانه در اخلاق دوری جسته‌اند و بر نقش بنیادین و اساسی عدالت اجتماعی تأکید کرده‌اند. علامت فراگیر که بر بهره‌مندی عادلانه تکیه می‌کند بی‌تردید از مهم‌ترین اصول راهبردی اخلاق است ودر آموزه‌های دینی نیز آمده است، اما ملاک نهایی اخلاق نیست، زیرا همه احکام اخلاقی مثل ایثار، عشق و تفضل را پاسخ نمی‌دهد.

۴- نظام آزادی­گرا: طرفداران این نظریه نخستین نیاز آدمی را آزادی می‌دانند نه عدالت،پس ملاک نهایی ارزشها را آزادی می‌دانند. اما تعریف دقیق آزادی مشکل است. به تعبیر اسپینوزا” آزادی در گرو انگیزه‌های فعال و درونی برخاسته از بصیرت آدمی نسبت به هستی است.

۵- نظام خیرگرا (زیباگرا ـ نظام دینی): در نظام اخلاقی دینی ملاک نهایی اخلاق، خدا و تقرب به او و رضایت اوست. تمام ادیان آسمانی خداوند را ملاک نهایی اخلاق دانسته‌اند. خدا زیبای محض است و معنابخش زیبایی و خیر مطلق است و نیز آفریننده هر امر خیر.

 


پایان نامه با موضوع پرخاشگری رفتاری

پرخاشگری رفتاری

اکثر نظریات رفتاری، به جای تلقی پرخاشگری به عنوان یک غریزه، آن را به عنوان یک رفتار هدفمند قلمداد می کنند. در بین تعاریف این دسته از نظریه پردازان، تعریف آرنولد باس غالب تر است که پرخاشگری را به عنوان پاسخی می داند که محرک های آزار دهنده را به یک ارگانیسم دیگر وارد می کند”. این تعریف، به جای نیت عمل، به پیامد های عمل توجه دارد. یعنی رفتاری پرخاشگرانه است که برای دیگران درد، ضرر و ناراحتی به همراه داشته باشد. در مقابل این تعریف، تعریف هدفدار پرخاشگرانه قرار دارد که می گوید پرخاشگری شکلی از رفتار است که به منظور آسیب رساندن به ارگانیسم، طراحی و ارگانیسم نیز برانگیخته می شود تا از این رفتار اجتناب ورزد در این جا، نیت پرخاشگرانه است هرچند که عمل پرخاشگرانه صورت نگرفته باشد (بارون ریچاردسون، ۱۹۹۴؛ به نقل از شکرکن، ۱۳۸۴). بر طبق تعریفی دیگر پرخاشگری، رفتاری است که به قصد آسیب رساندن به چیزی یا آزار کسی ابراز می شود. نیت فرد پرخاشگر در این تعریف مستتر است. از ترکیب درتعریف فوق، پرخاشگری را تعریف می کنند: رفتاری که به دیگران آسیب می رساند به خصوص  وقتی فرد بداند رفتارش به دیگری آسیب می رساند. پرخاشگری عملی است عمدی که هدف آن ایجاد درد و آسیب رسانی است. این عمل ممکن است فیزیکی یا کلامی باشد یا اینکه اصلاً به هدف نرسد، با این همه چنین عملی پرخاشگرانه است (هزی پاول ماسن و همکاران، ۲۰۰۱؛ به نقل از عبدالهی، ۱۳۸۷).

مقاله - متن کامل - پایان نامه

هنگامی که فرد قصد آزار دیگران را دارد، پرخاشگری را به طریقی انجام می دهد که به اهداف ارزشمند دیگران آسیب رساند. بدین ترتیب نوع پرخاشگری دختران و پسران متفاوت است، چون اهدافی که برای دختران و پسران مهم و ارزشمند هستند، متفاوت است (کریک و گروت پیتر، ۲۰۰۳).

۲-۲-۳-۳- پرخاشگری به عنوان یک قضاوت اجتماعی

پرخاشگری در واقع یک برچسب اجتماعی است که افراد بر اساس قضاوت خود، به اعمال سایرین نسبت می دهند. از این رو تعبیر از اینکه یک عمل چقدر پرخاشگرانه است به عوامل اجتماعی، شخصی و موقعیتی از قبیل، عقاید که خود تابع جنسیت، فرهنگ، طبقه اجتماعی و تجربه است و نیز زمینه رویداد، شدت واکنش و هویت افراد بستگی دارد. در نظریه یادگیری اجتماعی، پرخاشگری می تواند از طریق مشاهده یا تقلید آموخته شود و هرچه بیشتر تقویت شود، احتمال وقوع آن بیشتر می شود. فردی که به علت عدم دستیابی به هدف، ناکام مانده و یا به علت اتفاقات تنش زا دچار ناراحتی شده است، برانگیختگی هیجانی نامطلوبی را تجربه می کند، اما پاسخی که برانگیختگی هیجانی را برمی انگیزد بستگی به آن دارد که، فرد چه پاسخ هایی را برای کنارآمدن با موقعیت های تنش زا یاد گرفته است. فرد ناکام ممکن است از دیگران یاری بطلبد، پرخاش کند، گوشه گیری اختیار کند، حتی برای فائق آمدن بر مانع، بر تلاش خود بیفزاید و یا با پناه بردن به الکل یا داروهای مخدر، خود را تخدیر کند. چنین فردی پاسخی را بر می گزیند که در گذشته، در از بین بردن ناکامی موفق تر بوده است. طبق این نظر، ناکامی کسانی را به پرخاشگری بر می انگیزد که یاد گرفته اند در برابر موقعیت های ناراحت کننده رفتار و نگرش های پرخاشگرانه نشان دهند. به طور کلی، نظریه یادگیری اجتماعی، بر کنش متقابل بین رفتار و محیط تأکید دارد و به جای سائقه های غریزی، بیشتر به الگو هایی از رفتار متمرکز می شود که فرد برای کنار آمدن با محیط در خود پرورش داده است. دیگر فاکتورهای مهم و قابل استفاده برای پیش بینی وقوع رفتارهای پرخاشگرانه در خانواده های بسیار بزرگ با جمعیت بالا، خانواده های سهل نگر (خانواده هایی با ضعف نظارت و کنترل)، خانواده های مستبدانه و خانوده های از هم گسیخته می باشد (بندورا، ۱۹۷۳؛ به نقل از شکرکن، ۱۳۸۴).

تئوری های بسیار زیادی برای توضیح این نتایج ارائه شده است، عمومی ترین آنها عبارت است از:

الف) تئوری انتخاب: در نسخه بسیار توسعه یافته ای از تئوری انتخاب چنین بیان می شود که تمام نتایج انعکاس دهنده انتقال رفتارهای ژنتیکی ضد اجتماعی و پرخاشگرانه از والدین به فرزندان می باشد.

ب) تئوری یادگیری اجتماعی: در این تئوری فرزندان به دلیل یادگیری رفتارهای مبتنی بر قواعد قانونمند اجتماعی که ناشی از عدم توانایی والدین در انتقال رفتارهای صحیح اجتماعی می باشند، دچار نقص آموزشی شده که می تواند منجر به بروز رفتارهای ضد اجتماعی و پرخاشگرانه می گردد (دیوید و فاریینتون[۱]، ۲۰۰۹). باس[۲] (۱۹۶۱)، پرخاشگری را پاسخی می دانست که محرک مهلک را به ارگانیسمی دیگر تحمیل می کند، اما این تعریف کاملاً رفتارگرایانه است و بسیاری از جنبه های پرخاشگری غیر رفتاری مثل احساس یا فکر را نادیده می گیرد. تدسچی و فلسون[۳] (۲۰۰۱)، نیز چنین تعریفی را ارائه داده اند: رفتار پرخاشگرانه باید به قصد تحمیل یک پیامد منفی به سوی هدف باشد که به نوبه خود انتظار می رود آن عمل منجر به پیامد خاصی شود، البته در این میان رفتار هایی که صدمه و آسیب غیر عمدی یا تصادفی در پی داشته باشد، پرخاشگری نمی باشد. برای پرخاشگر بودن یک رفتار تأکید بر قصد و نیت آسیب رسانی است هر چند که در رفتار پرخاشگرانه خود موفق نباشند

[۱] . David & Farrinton

 


دانلود پایان نامه مطالعات در حوزه نظارت و راهنمایی آموزشی

مطالعات در حوزه نظارت و راهنمایی آموزشی

در فرهنگ فارسی دهخدا، نظارت به معنای زیرکی، فراست، عقل ناظر، مقام او، مراقبت در اجرای امور و راهنمایی به معنای نشان دادن راه به کسی، رهبری، هدایت، و هماهنگی آمده است. از نظارت و راهنمایی آموزشی تعاریف گوناگونی شده است. رابینسون (۱۹۶۳) آن را فرایند آموزشی می­داند که در آن، کسی که دارای علم و مهارت بیشتری است، مسئولیت آموزشی فرد دیگری را که مهارت کمتری دارد، بر عهده می­گیرد. وای (۱۹۶۷) این امر را فرایند اصلاح برنامه درسی، اصلاح روش ها تدریس و آموزش ضمن خدمت، مواد کمک آموزشی در تدریس، ارزشیابی مؤثر، افزایش مشارکت جامعه در رشد و توسعه برنامه ­های مدرسه و اصلاح شرایط یادگیری می­داند. تنروتنر (۱۹۸۵) نظارت و راهنمایی آموزشی را در بر گیرنده شش مفهوم امور اداری، برنامه درسی، تدریس، رو ابط انسانی، مدیریت و رهبری می­داند که هدف همه مفاهیم کمک به بهبود وضع یادگیری است و بالاخره گوردون (۱۹۹۰) نظارت و راهنمای آموزشی را فرایند کمک مستقیم به مدرسان، توسعه برنامه درسی، رشد کارکنان، بالندگی گروهی و پژوهش های عملیاتی می­داند (خورشیدی، ۱۳۸۲).

شده است که گرچه لازم و موم یکدیگرند، اما هر کدام دارای معنا و کاربرد خاصی هستند. واژه نظارت بیانگر همکاری با افراد و در بر گیرنده نوعی تعامل و منش مردم سالارانه است. نظارت به مشاهده و ارزیابی دقیق و مداوم یک عملکرد با دیدگاه منتقدانه اطلاق می­شود که می­توان آن را به معنای مشاهده، ثبت، کشف عملیات و اقدامات دیگر دانست؛ در حالی که واژه راهنمایی جریانی است که در آن به فرد کمک می­شود تا با توانایی­ها، رغبت­ها و محدودیت­های خودآگاه در زندگی بهتر و مؤثرتر گام بردارد. به بیان دیگر، راهنمایی یعنی کمک به فرد دیگر برای درک بهتر و به کار بردن آگاهانه فرصت هایی که در اختیار دارد یا می ­تواند داشته باشد.

بدین ترتیب در واژه نظارت، آگاهی و در واژه راهنمایی، اقدام نهفته است. نظارت و راهنمایی آموزشی یکی از اجزای اصلی مدیریت و رهبری آموزشی به حساب می­آید که بدون توجه به این جزء، سایر اجزاء مدیریت و رهبری مثل  برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، هماهنگی، بسیج منابع و امکانات و غیره نیز ناقص است و تضمینی برای انجام درست آنها وجود ندارد.

نظارت و راهنمایی آموزشی به تعریف دیگر عبا رت است از ارزیابی تصمیم گیری­ها و برنامه­ها از زمان اجرای آنها و اقدامات لازم برای جلوگیری از انحراف عملیات نسبت به هدف های برنامه و تصحیح انحرافات احتمالی (خورشیدی، ۱۳۸۲: ۱۸).

از سویی دیگر جریان فعالیت نظارت و راهنمایی آموزشی به سه  بخش وظایف اداری، برنامه ریزی تحصیلی، وظایف آموزشی تقسیم می شود که در هر حوزه به ترتیب به تدوین اهداف و درجه بندی آنها از نظر  اولویت، تدوین هدف های درسی و تدوین برنامه های درسی پرداخته می شود (باندی و وای، ۲۰۰۴: ۱۸۵).

نظارت در تاریخچه خود به عنوان دنباله مدیریت اداری و به صورت تحکمی و بالا- سرنگر معرفی شده، در صورتی که ناظر تنها فردی است که در ارائه بهتر اهداف آموزشی با مدرسان به صورت مؤثر همکاری می کند (اچسون و دامینگال، ۲۰۰۲: ۴۵).

مبحث مهم توسعه حرفه­ای در سازمان­ها به دو مطلب اشاره دارد: اول شناسایی مسایل و نارسایی­های موجود در دانش، نگرش و رفتار سازمانی کارکنان که فعالیت مدیریت منابع انسانی در این رابطه جنبه اصلاحی و رفرم به خود می­گیرد و دوم ارتقاء سطح استانداردهای مهارتی و رشد مستمر دانش، توان و قابلیت های حرفه­ای نیروی انسانی که مستم تلاش مدیران منابع انسانی برای بهبود مداوم سازمان و عملکرد سازمانی است، مقوله ای که سرلوحه نگاه تازه و جامع سیستم مدیریت کیفیت فراگیر می­باشد. به همین خاطر نظارت و راهنمایی آموزشی به عنوان بخشی از مجموعه اقدامات مدیریت منابع انسانی در آموزش و پرورش تلقی می­گردد که با تأکید بر بازسازی، نوسازی و بهسازی منابع انسانی در راستای اصلاح و بهبود دانش­ها، نگرش­ها و توانائی­های حرفه­ای معلمانی گام بر می­دارد که از نظر سطح و اندازۀ دانش شناختی و تخصصی، انگیزه و علاقه به فعالیت تدریس و آموزش و سابقه فعالیت­های آموزشی بسیار متفاوتند. بنابراین در نگاه پیشرو به مقوله نظارت و راهنما یی آموزشی آن را فرایندی کلینیکی می­داند که در راستای اعتلای کیفیت تدریس، آموزش و یادگیری تلاش می کند. این برداشت از نظارت و راهنمایی آموزشی، این فرایند را به وسیله­ای حیاتی و مهم مبدل می­سازد تدارک شرایط لازم برای رشد و توسعه حرفه­ای معلمان اولویت اساسی آن است و می­کوشد تا با شناخت هر چه عمیق تر از گروه­های مختلف معلمان و خصوصیات حرفه­ای، عاطفی و انگیزش آنان، استراتژی­ها و راهکارهای مناسبی را برای حل مشکلات و بهبود مهارت­های حرفه­ای آنان بیابد. اما با وجود این و علیرغم جایگاه مهم نظارت و راهنمایی آموزشی در ارتقاء اثربخشی معلمان که به منزلۀ سیکلی از بازخوردها و اقدامات جبرانی عمل می­ کند و با وجود مزایای متعددی که اجرای صحیح چنین مکانیزمی برای نظام آموزشی به ارمغان می آورد، ت ها، روش های اداری و اجرایی این فرایند و میزان اهتمام مسئولان و مدیران آموزشی کشور برای تسهیل شرایط مناسب در اجرای مؤثرتر آن بسیار مأیوس کننده است و آنرا از اولویت قابل قبو لی در برنامه اصلاح و بهبود نظام آموزشی برخوردار نکرده است (گلاثورن و فاکس، ۱۳۸۲: ترجمه عزیزی).

از آنجا که فرایند نظارت و راهنمایی آموزشی با اصلاح و بهبود آموزش و پرورش سر و کار دارد، لذا ارتقای کیفیت فعالیت های آموزشی هدف اصلی و سنگ بنای این فرایند است (نیکنامی، ۱۳۷۷ ؛ کراجیوسکی[۱]، ۱۹۸۵ وای[۲]، ۱۹۶۷)، اهمیت، اعتبار و ضرورتش به صورت روزافزونی در حال گسترش است.  بنابراین همزمان با افزایش دامنه توقعات و انتظارات جامعه و خانواده­ها از محیط­های آموزشی برای افزایش سطح کیفی خدمات آموزشی، از مدیران و معلمان انتظار می­رود که متناسب با شرایط موجود چنان راهنمایی گردند که در انتخاب روش مناسب تدریس، استفاده از وسایل و بهبود روابط انسانی در مدرسه، تغییرات و دگرگونی­های قابل ملاحظه­ای در رفتار و روابط خود با دانش آموزان در محیط­های آموزشی به­وجود آورند.

از نظر علمی مفهوم نظارت و راهنمایی طی یکصد سال گذشته فراز و نشیب زیادی را طی کرده است . در متون کلاسیک تربیتی، نظارت و راهنمایی به معنای کنترل، هدایت، و ارزشیابی امور جاری به منظور بر رسی عملکردها و ناظر آموزشی به ک سی اطلاق می شود که مسئولیت نظارت بر کمیت و کیفیت انجام کار دیگران را بر عهده دارد (علاقه بند، ۱۳۷۴ ).

اما بر خلاف تعابیر سنتی از نظارت، این مقوله در معنای نوین خود بیشتر جنبه های کلینیکی و بالینی گرفته که هدفش زمینه سازی رشد و توسعه حرفه ای معلمان به صورتی کاملا مشارکت جویانه است. از این لحاظ نظارت با در نظر گرفتن جوانب اساسی روابط انسانی در سازمان،

تلویحاً بر آن است تا حرمت و نشان و مقام انسان در سازمان را نیز مدنظر و توجه قرار دهد (عباسپور، ۱۳۷۵).

بر این اساس از نظر فلسفی ب یشتر افراد بر این باور هستند که چنین فرایندی باید توجه به مؤلفه های انسانی را هم در برخورد با دانش آموزان و هم با معلمان در کانون اقدامات خود قرار دهد . از نظر تاریخی نیز اگر چه نظارت و راهنمای آموزشی ریشه در اروپای غربی دارد و اولین خدمات بازرسی دولتی در فر انسه به اواخر قرن هجدهم بر می گردد (دی گراو[۳]، ۲۰۰۷) اما خصوصیات منحصر بفرد نظام آموزشی و سیستم مدارس آمریکا در توسعه آن نقش، بسیار چشمگیری داشته است (گلانز[۴]،۱۹۹۴). علیرغم اینکه تضادهایی در ریشه های تاریخی نظارت و راهنماید آموزشی در بروکراسی و برداشت ها و ایده های حرفه گرایانه جدیدتر از این فرایند وجود دارد، اما بطور کلی و به شکلی پیوستار مانند و تکاملی ۷ مدل در تاریخچه تکامل نظارت خودنمایی می کند که عبارتند از: بازرسی، کارایی، دمکراتیک، علمی، رهبری، (بالینی و مفاهیم متغیر. گلانز (۱۹۹۷) راهبردهای نظارت و راهنمای آموزشی را در سه گروه دسته­بندی می کند: ۱٫ راهبرد علمی -کاربردی، ۲٫ راهبرد عملی – تفسیری و ۳٫ راهبرد انتقادی – آزادیبخش. نظارت و راهنمایی آموزشی همانند سایر زمینه های حرفه­ای متأثر از مبانی نظری مختلف است. نظارت و راهنمایی آموزشی به­عنوان یک قلمرو علمی هم متأثر از تئوری های مربوط به ارزشیابی بوده است و هم مبانی تئوریک مربوط به مطالعات بالینی بر آن اثر گذاشته است (وایت و دانیل[۵]، ۱۹۹۶). از طرف دیگر، هر چند بر اساس مبانی نظری مختلف برای نظارت و راهنمای آموزشی، راهبردهای اجرایی مختلفی پیشنهاد شده و دستور العمل­هایی تجویز گردیده این (داریش و پلایکو[۶]، ۱۹۹۵) اما در این فرآیند بطور سنتی سعی شده است تا کیفیت تدریس، بهبود یابد (گلانز و نویلی[۷]، ۱۹۹۷).

هر چند به طور نظری نظارت و راهنمایی آموزشی از طریق حمایت از معلمان، کنترل کارکرد مدرسه و تسهیل تعامل مدارس با هم می ­تواند به ابزاری قوی برای بهبود کیفیت مبدل گردد (دی­گراو، ۲۰۰۷) و بر این اساس نیز بعضی از معلمان از نظارت و راهنمایی آموزشی بهره­های فراوانی می­گیرند و بعضی از ناظران مستعد و شایسته، در کار با معلمان از مقبولیت و اثر بخشی خاصی برخوردارند، اما در عمل بیشتر معلمان از اینکه بر آنان نظارت کنند چندان راضی نیستند. آنان همواره به صورت تدافعی به نظارت عکس العمل نشان می­ دهند و آن را مفید تلقی نمی کنند. در حالی که نظارت بر معلمان بخشی از آموزش و کار حرفه­ای آنان محسوب می شود (عزیزی، ۱۳۸۶).

[۱] Krajewski

[۲] Wiles

[۳] De Gruwe

[۴] Glanz

[۵] White & Daniel

 


 

شاخص های موفقیت سیستم های جانشین پروری:

برای ارزیابی میزان موفقیت یک سیستم (برنامه ) جانشین پروری دو نوع شاخص وجود دارد، شاخص های فردی که عملکرد فرد مورد نظر را پس از انتصاب به مشاغل مدیریت ارزیابی کرده وآن را با کیفیت عملکرد پیش بینی شده و مورد انتظار از او مقایسه می کند وشاخص های کلی که به ارزیابی تعداد مناصب وشغل های مدیریتی می پردازد که توسط نامزدهای (استعدادهای )داخلی سازمان و از طریق سیستم های جانشین پروری تکمیل شده اند(لنیندو

[1]، 2012).

به عبارت دیگر دو شاخص برای  سنجش موفقیت سیستم های جانشینی وجود دارد:

1-   تعداد پست ها وشغل های خالی مدیریتی که توسط اعضاء خزانه استعدادها واز طریق سیستم پر شده  است.

2-   توفیق افراد منصوب شده از نظر حسن عملکرد وبر آوردن انتظارات.

همچنین باید با کمک شاخص های فرعی در این مورد که همه کارکنان با استعداد سازمان از همه دوایر وبخش ها امکان حضور در خزانه استعدادها را در فرصتی برابر با دیگران یافته اند هم اطمینان حاصل شود.

به هر حال  از طریق این شاخص های ارزیابی است که متولیان و حامیان سیستم های جانشین پروری می توانند به میزان موفقیت آن پی ببرند. نسبت مدیرانی که از طریق این سیستم ارتقاء می یابند در مقایسه با مدیرانی که از خارج از سیستم رشد کرده یا از خارج از سازمان جذب ومنصوب می شوند هم یکی دیگر از شاخص های ارزیابی مورد علاقه حامیان ومتولیان سیستم است(هنیکی و همکاران

[2]، 2014).

 

 

2-2-3-شایسته سالاری

زندگی سازمانی هر روز با شتابی افزونتر از دیروز در گذر است و پوشیده نیست که این شتاب تغییر و تحولات به روز سازمانی و منابع انسانی را می طلبد تا بتواند جوابگوی نیازهای سازمانی باشد. در این میان انسان عنصر اصلی و اساسی همگامی با این شتاب و همچنین بوجود آوردنده و هدایت کننده آن است. در حقیقت اگر این عنصر ضروری از حرکت بایستند. کل تغییر و تحولات از حرکت و بهبود باز خواهند ماند. پس برای ایجاد، هدایت و نتیجه گیری سودمند از جریان تغییر و تحول نیاز به منابع انسانی پویا، منعطف، یادگیرنده، کوشا، نوآور، توانا و دانا داریم. (جین

[3]، 2013).

با توجه به نقش انسان در دهه های اخیر اهمیت مدیر به عنوان رهبری هدایتگر در عرصه سازمان های پیشرو مرکسی پوشیده نیست و بکارگیری نظام های موثر در جهت انتخاب و انتصاب این مدیران و ارزیابی قابلیت های مدیریتی آنها برای ارائه الگوی برای نظام شایسته سالار از جایگاه مهم و ویژه ای برخوردار می باشد. و در فرایند انتخاب شایسته ها می بایست ضابطه مداری جای رابطه مداری را بگیرد و انتخاب هدایت کنندگان و رهبران سازمانها بر اساس اصول حاکم بر سازمانهای شایسته سالاری صورت گیرد. مطالعه و شناسایی اصول شایسته سالاری در انتخاب مدیران و انتخاب آنها بر اساس این اصول از گامهای اساسی و ضروری جهت استقرار نظام شایسته سالاری در هر سازمانی می باشد. در این راستا، مقاله حاضر به بررسی اصول شایسته سالاری در مدیریت می پردازد. اصولی که بکارگیری آنها منجر به بهبود مدیریت و اصلاح نظام اداری و مدیریتی کشور به عنوان پیش نیاز توسعه خواهد گردید( جمال و ناصر

[4]، 2012  )

بحث پیرامون نظام شایسته سالاری و فرآیند آن و اصول و روشهای استقرار آن در هر جامعه ای که خواهان بهبود مستمر است، ضروری می باشد. اصولاً اگر نظام مدیریتی حاکم بر سازمانها از شایستگی کافی برخوردار باشد موجب تحقق اهداف سازمان و جامعه و جلوگیری از اتلاف منابع خواهد شد.

وضعیت سازمانی و منطق حاکم بر آن ایجاب می کند که از هر کسی و از هر چیزی بدرستی و متناسب با موقعیت، حداکثر استفاده بهینه بعمل آید. چنین مفروضه ای درباره نیروی انسانی بصورت قرار گرفتن شایسته ترین فرد در مناسبترین موقعیت شغلی(شایسته سالاری) مطرح می شود. (عباسی و دیگران، 1393).

[1] leonidou

[2] Henrikki Tikkanen, Kimmo Alajoutsijarui

[3] Jeanne

[4] jamal&naser

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید


 تعریف واژها و اصطلاحات تخصصی

عوامل روانشناختی:

مشارکت انسان در پدیده تصمیم- گیری روشن است. عواملی از قبیل شخصیت تصمیم گیر، توانائی های او، تجربیات، درک، ارزشهاو نقش او از جمله عوامل مهم در تصمیم گیری می باشند.

عوامل فرهنگی:

محیط دارای لایه های فرهنگی متعددی است که به نام فرهنگ منطقه، فرهنگ کشور و فرهنگ جهانی خوانده می شود. همچنین فرهنگ خود سازمان نیز باید در نظر قرار گیرد. این فرهنگها بر تصمیم فردی و یا سازمانی ما در قالب هنجارهای مورد قبول جامعه، رویه ها و ارزشها تاثیر می گذارند.

 

 

تصمیم گیری در شرایط اطمینان:

این نوع تصمیم گیری برای زمانی است که کلیه متغیرهای موثر موجود در آن ثابت فرض شوند. به زبان دیگر تصمیم گیرنده نتیجه تصمیم را می داند. مدلسازی برای این شرائط از تصمیم گیری بیشتر بر اساس مدلهای ریاضی و مشخص مانند تجزیه و تحلیل هزینه-منفعت، مدلهای کلاسیک بهینه سازی، کنترل موجودی، برنامه ریزی خطی است.

تصمیم گیری در شرایط عدم اطمینان:

این بخش خود به دو حالت تصمیم گیری در حالت عدم اطمینان کامل و تصمیم گیری در شرائط ریسک تقسیم میگردد.

تصمیم گیری عقلایی :

بدین معنی است که بازیگر ی با انتخاب روبروست. فرد در تصمیم گیریهای خود همواره تصمیماتی اتخاذ خواهد کرد که بهترین تصمیم ممکنه بوده و تصمیماتی است که امکان و احتمال نیل به اهداف و مقاصد او را به حداکثر می رساند. در این سبک تصمیم گیری فرد از همه راه حل ها مطلع است و می داند که هر تصمیمی به چه نتیجه ای می انجامد و می تواند نتایج حاصل از تصمیم گیری را بر حسب اولویت (بیشترین نفع) مرتب و سازماندهی کند تا با استفاده از یک استراتژی بهینه سازی حصول به اهداف را به حداکثر رساند، بنابراین افراد در این سبک تمامی راه حل های ممکن را تعیین و ارزشیابی نموده و با تعیین عواقب هر یک از این راه حل ها بهترین راه حل را انتخاب می کنند.

سبک تصمیم گیری شهودی:

این سبک، فرایندی نا خود آگاه تصمیم گیری است که درسایه تجربه های استنتاج شده به دست می آید. و مبنتی بر احساسات و یادگیری ضمنی افراد است و ااماً سوای تجزیه و تحلیل معقول عمل نمی کند، بلکه این دو مکمل یکدیگراند. پس در این شیوه تصمیم گیرنده از یک رویه نظامند استفاده نمی کند و در هنگام اتخاذ تصمیم از تجربه و آگاهی های ضمنی خود سود می جوید.

سبک تصمیم گیری وابستگی:

پارکر و همکاران او  معتقدند که این سبک بیانگر عدم استقلال فکری و عملی تصمیم گیرنده و تکیه بر حمایتها و راهنمایی های دیگران در هنگام اتخاذ تصمیم است و آگاهی های دیگران در هنگام این نوع تصمیم گیری نقش اساسی دارد بنابراین در این شیوه تصمیم گیرنده متکی به عقاید دیگران بوده و نقش منفعلی دارد.

سبک تصمیم گیری آنی:

بیانگر شرایط اضطراری است که فرد بدون پشتوانه فکری قبلی، بلافاصله در کمترین زمان ممکن تصمیم اصلی خود را اتخاذ می کنند. البته ممکن است این شیوه تصمیم گیری معلول شرایطی باشد که برای مدیر ایجاد می شود. البته استفاده از این سبک به معنی گرفتن تصمیمات خام و ناپخته نیست، زیرا در این شیوه نیز مدیر بر اساس تجربه و اطلاعاتی که دارد تصمیم گیری می کند.

سبک تصمیم گیری اجتنابی:

به عقیده پارکر و همکاران او این سبک به معنی، به تعویق انداختن تصمیم گیری در هنگام مواجهه با مشکلات و طفره رفتن از واکنش نسبت به مساله رخ داده شده می باشد. در این شیوه تصمیم گیرنده تمایل دارد که از هر گونه اتخاذ تصمیم اجتناب کرده و تا حد امکان از موقعیت تصمیم گیری دوری جوید  به گونه ای که می توان گفت افراد از گرفتن تصمیم وحشت داشته و نگران عواقب تصمیم خود می باشند.

تصمیم گیری رفتاری:

 

هنگامیکه محدودیت های ذهنی و شعوری تصمیم گیرنده در تجزیه و تحلیل کامل مسائل آشکار می شود، و هنگامی که ناتوانی او در استفاده کامل از اطلاعات و در ترکیب، پردازش و عمل آوری این اطلاعات تشخیص داده می شود، زمانی که مشاهده میگردد که اکثر مسائل دارای ماهیتی غامض و پیچیده است، و سرانجام هنگامی که در می یابیم که لازمه جمع آوری و کسب اطلاعات، تحمل هزینه های سنگینی است، سئوالی که طبیعتا به ذهن متبادر می شود، آن است که تحت این شرایط، اصولا برخورد یک مدیر با مسئله تصمیم گیری چگونه می تواند باشد و مدیر چگونه می تواند تصمیمی اتخاذ نماید که بهترین تصمیم باشد؟

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید


آخرین ارسال ها

آخرین جستجو ها